Этапы развития команды — модель Такмана

Конкуренция растет с каждым днем, и способность команды эффективно работать вместе и достигать поставленных целей становится критически важной для успеха любой организации. Одним из самых популярных и признанных подходов к развитию команды является модель, разработанная психологом Брюсом Такманом.

Развитие команды по Такману — это процесс, в ходе которого группа людей проходит через несколько этапов, чтобы стать высокопроизводительной командой. Модель Такмана основана на идее, что команды проходят через определенные фазы развития, подобно тому, как дети проходят через этапы развития. Понимание этих фаз позволяет руководителям и членам команды осознать, на каком этапе они находятся, и предпринять соответствующие шаги для продвижения к следующему этапу.

Важность формирования команды по Такману трудно переоценить. Эффективная команда может достичь гораздо большего, чем отдельные личности. Сотрудники, которые успешно проходят через все этапы развития команды по Такману, демонстрируют более высокую производительность, лучшую коммуникацию, большую гибкость и способность справляться со стрессом. Кроме того, команды, которые понимают и управляют своим процессом развития, могут быстрее приспосабливаться к изменениям и преодолевать трудности.

Модель развития команды по Такману включает пять этапов: формирование, буря, нормирование, выполнение и перестройка. Каждый этап характеризуется определенными задачами, поведением и эмоциями, и команда проходит через них в четкой последовательности.

На первом этапе командообразования, формировании, члены команды только начинают знакомиться друг с другом и определять цели и задачи своей работы. В это время команда определяет свою миссию, цели и основные принципы работы. Члены команды также начинают узнавать сильные и слабые стороны друг друга, устанавливать доверительные отношения и определять роли и обязанности каждого члена команды.

Лидер команды играет важную роль на этой стадии, обеспечивая ясность целей, поддерживая открытое общение и поощряя членов команды к сотрудничеству. На этой стадии команде может потребоваться время, чтобы приспособиться к работе вместе, и это нормально, если члены команды испытывают некоторое напряжение или неудобство.

Вторая стадия формирования команды, бурление или шторм, характеризуется напряжением и конфликтами внутри команды. На этой стадии члены команды начинают проявлять свои индивидуальные стили работы и взгляды на то, как достичь целей команды. Это может привести к спорам, разногласиям и даже к открытым столкновениям.

Лидер команды должен быть готов к управлению этими конфликтами и поощрять открытое общение, чтобы члены команды могли выразить свои точки зрения и найти общий язык. На этой стадии важно также поддерживать фокус на цели команды и не позволять конфликтам отвлекать команду от основных задач.

На этом этапе формирования команда начинает приспосабливаться к своим внутренним конфликтам и определять, как работать вместе эффективно. На этом этапе члены команды начинают лучше понимать друг друга, уважать различия и работать вместе над решением проблем.

Лидер команды должен продолжать поддерживать открытое общение и поощрять членов команды к сотрудничеству. На этой стадии также важно определить и согласовать роли и обязанности членов команды, чтобы гарантировать, что все члены команды знают, что от них ожидается.

На четвертой стадии команда работает как единое целое, эффективно достигая своих целей.Члены команды доверяют друг другу, знают свои роли и работают вместе, чтобы достичь общих целей. Команда может также начать экспериментировать с новыми подходами и инновациями для решения проектных задач.

Лидер команды должен продолжать поддерживать открытое общение и поощрять членов команды к сотрудничеству. На этой стадии также важно определять и согласовывать роли и обязанности членов команды, чтобы гарантировать, что все они знают, что от них ожидается.

Пятая стадия, расставание или переформирование, наступает, когда команда достигает своих целей или когда задачи меняются. На этой стадии участники могут почувствовать, что их работа в команде завершена, и они начинают думать о следующих шагах в своей карьере.

Лидер команды должен быть готов к этой стадии и помочь членам команды перейти к следующему этапу их карьеры. На этом этапе также может потребоваться переформирование команды, чтобы подготовиться к новым целям и задачам.

Этап перехода добавляется между функционированием и расставанием или переформированием. На этой стадии команда сталкивается с изменениями, которые могут повлиять на их цели или способ работы. Например, это может быть изменение в организации, смена лидера команды или изменение рыночных условий.

На этапе перехода команда должна адаптироваться к новым условиям и определить, как они будут продолжать работать эффективно. Это может потребовать изменения ролей и обязанностей членов команды, пересмотра целей команды или внедрения новых процессов и методов работы. Лидер команды должен быть готов к этому этапу и помочь команде справиться с изменениями, например, организовать открытое общение, поддержку членов команды и помощь в определении новых целей и задач.

Этап преобразования добавляется после переформирования. Здесь команда проходит через период рефлексии и анализа, чтобы определить, как они могут продолжать расти и развиваться в будущем. На этапе преобразования команда может размышлять над своими достижениями, ошибками и уроками, которые они извлекли из предыдущих пунктов. Это может включать определение новых целей и задач, а также разработку новых стратегий и подходов к работе.

Лидер команды должен поощрять открытое общение и рефлексию, а также помочь команде определить новые цели и стратегии. Необходимо поощрение членов команды к личному росту и развитию навыков, чтобы они могли продолжать расти и развиваться в будущем.

Даже если команда проходит через все этапы развития по модели Такмана, это не гарантирует, что она будет развиваться эффективно. Одним из факторов является отсутствие четких целей и задач. Если команда не знает, чего она хочет достичь, она не сможет определить, как достичь этих целей, и не сможет измерить свой прогресс. Лидер команды должен четко определить цели и задачи команды и убедиться, что все члены команды знают и понимают, чего они хотят достичь.

Другой фактор, который может помешать команде развиваться — это отсутствие открытого общения и сотрудничества. Если члены команды не могут открыто выражать свои идеи и мнения, они не способны эффективно работать вместе и решать проблемы. Лидер команды должен поощрять открытое общение и сотрудничество и создавать безопасную среду, в которой члены команды чувствуют себя комфортно в выражении своих мыслей.

Наконец, еще один фактор, который может помешать команде развиваться — это отсутствие гибкости и адаптивности. Если команда не может приспособиться к меняющимся условиям и вызовам, она не сможет продолжать расти и развиваться. Лидер команды должен быть готов к изменениям и помочь команде справиться с ними, поощряя гибкость и адаптивность.

Существует несколько качеств, которые могут помочь команде эффективно расти и развиваться. Одно из таких качеств — это наличие сильного лидерства. Лидер команды должен быть в состоянии направлять команду, принимать решения, мотивировать членов команды и помогать им расти и развиваться.

Другое качество, которое может помочь команде развиваться — это наличие четких ролей и обязанностей. Если члены команды знают, что от них ожидается, они смогут эффективно работать вместе и достигать общих целей. Лидер команды помогает членам команды определить их роли и обязанности и убедиться, что все члены команды знают, что от них ожидается.

Если члены команды могут открыто выражать свои идеи и мнения, они эффективно работают вместе и решают проблемы. Лидер команды должен поощрять открытое общение и сотрудничество и создать дружескую атмосферу, но с сохранением корпоративной этики.

После того как команда прошла через этапы развития по модели Такмана и определила факторы, которые могут помешать ее росту, и качества, которые могут способствовать ему, лидерам и менеджерам необходимо внедрить стратегию развития команды. Процесс включает следующие шаги:

1. Определите цели развития команды. Лидер команды должен определить четкие цели развития команды, основанные на ее текущем уровне развития и будущих целях. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и иметь сроки достижения (SMART).
2. Проведите оценку текущего состояния команды. Чтобы определить, какие шаги необходимо предпринять для достижения целей развития команды, лидерам и менеджерам необходимо провести оценку текущего состояния команды. Можно провести опросы членов команды, оценку их навыков и компетенций, а также анализ текущих процессов и методов работы команды.
3. Разработайте план развития команды. После оценки текущего состояния команды лидерам и менеджерам необходимо разработать план развития команды. План должен включать конкретные действия, которые команде необходимо предпринять для достижения целей развития, а также сроки и ответственных лиц за каждое действие.
4. Поддерживайте открытое общение и сотрудничество. Лидер команды должен поощрять открытое общение и сотрудничество среди членов команды, чтобы гарантировать, что все члены команды вовлечены в процесс развития и могут внести свой вклад в достижение целей.
5. Обеспечьте обратную связь и поддержку. Лидер команды должен прислушиваться к членам команды на всем протяжении процесса развития. Стоит проводить регулярные проверки прогресса, обратную связь от членов команды и предоставлять ресурсы и инструменты, необходимые для достижения целей развития.

Развитие команды — это непрерывный процесс, который требует времени, усилий и внимания со стороны лидера команды. Понимание этапов развития команды по модели Такмана, факторов, которые могут помешать ее росту, и качеств, которые могут способствовать ему, может помочь лидерам и менеджерам эффективно управлять командами на всех этапах их развития.