Компетенции сотрудника — виды и модели

Технологии развиваются стремительными темпами, а рынки становятся все более конкурентными, успешность бизнеса во многом определяется уровнем компетенций его сотрудников. Простыми словами, компетенция — это сочетание знаний, навыков и умений, которые необходимы для выполнения определенных задач или функций.

Определение требуемых компетенций для должности позволяет работодателям оценивать кандидатов и выбирать тех, кто лучше подходит для конкретной роли. Это обеспечивает точное соответствие между ожиданиями работодателя и возможностями кандидата, что положительно влияет на успешность найма и адаптацию нового сотрудника.

После найма сотрудников, знание компетенций помогает работодателю определить, какие именно навыки и знания им необходимо развивать, чтобы они могли выполнять обязанности. Это может включать предоставление целевых тренингов, менторства или других форм поддержки, направленных на укрепление компетенций сотрудников и скорейшую адаптацию к новой роли и рабочей среде.

Регулярная оценка компетенций сотрудников позволяет работодателям определить сильные и слабые стороны, а также выявить области, требующие развития. Это способствует формированию индивидуальных планов развития, которые помогают сотрудникам совершенствовать навыки и готовиться к продвижению по карьерной лестнице. Аттестация компетенций также является важным инструментом для принятия решений о продвижении, вознаграждении и других аспектах управления персоналом.

Определение модели компетенций, необходимых для выполнения работы, позволяет работодателям создавать целенаправленные программы обучения и развития, которые помогают сотрудникам приобретать и совершенствовать навыки. Это может включать формальное (курсы и семинары) и неформальное (наставничество и участие в проектах) обучение. Инвестирование в обучение и развитие сотрудников, партнеров, ритейлеров не только повышает компетенции, но и демонстрирует им, что компания заботится о профессиональном росте, что положительно влияет на мотивацию и лояльность сотрудников.

Компетенция — это набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы или деятельности. Компетенции можно приобрести через формальное обучение, практический опыт или саморазвитие. Например, знание языков программирования является компетенцией для разработчика программного обеспечения.

Компетентность представляет собой способность применять знания и навыки в конкретной ситуации для достижения поставленных целей. Компетентный сотрудник не только обладает необходимыми компетенциями, но и может адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, принимать обоснованные решения и работать в команде.

Различие между компетенцией и компетентностью заключается в том, что компетенция — это то, что у вас есть, а компетентность — это то, что вы можете сделать с тем, что у вас есть. Компетентность включает не только знания и навыки, но и личностные качества (мотивация, креативность и гибкость).

Техническая модель компетенций — это конкретные знания и навыки, необходимые для выполнения определенных задач или работы. Например, для программиста технической компетенцией может быть знание языков программирования, баз данных и инструментов разработки.

Технические компетенции приобретаются через формальное обучение, курсы, семинары или практический опыт. Они являются очевидными и легко измеримыми компетенциями, которые работодатели оценивают при приеме на работу.

Коммуникативные компетенции связаны со способностью общаться с другими людьми. Это включает вербальные и невербальные навыки общения: слушание, чтение между строк, подача информации и презентация. Хорошие коммуникативные навыки необходимы для работы в команде, общения с клиентами и партнерами, а также для решения конфликтов и нахождения общего языка с коллегами.

Что такое лидерские компетенции простыми словами? Они связаны с способностью вдохновлять и направлять других людей, принимать решения и нести ответственность за результаты. Лидеры обладают навыками мотивации, делегирования, управления временем и ресурсами, а также способностью мыслить стратегически. Лидерские компетенции развиваются через формальное обучение, практический опыт и саморазвитие.

«Мягкие» (социальные или поведенческие) навыки связаны с личными качествами и личностными характеристиками, такими как эмоциональный интеллект, адаптивность, креативность, инициативность, терпимость к риску и способность к сотрудничеству.

Управленческие компетенции связаны со способностью планировать, организовывать, координировать и контролировать работу других людей для достижения поставленных целей. Это навыки принятия решений, управления временем, ресурсами и рисками, а также способность общаться с подчиненными, коллегами и руководством. Управленческие компетенции приобретаются через формальное обучение, практический опыт и саморазвитие.

Межкультурные компетенции связаны со способностью работать с людьми из разных культур, понимать и уважать культурные различия, а также адаптироваться к новым культурным средам. В глобализированном мире межкультурные компетенции важны для успешной работы в мультинациональных компаниях и при сотрудничестве с международными партнерами.

Предпринимательские компетенции связаны со способностью распознавать возможности, принимать риски, находить инновационные решения и создавать ценность. Предпринимательские компетенции включают навыки креативности, гибкости, адаптации, принятия решений под давлением и устойчивости к неудачам. Эти компетенции ценятся в быстро меняющихся и неопределенных условиях.

Корпоративная модель компетенций фокусируется на общих навыках и качествах, необходимых для успеха в организации в целом. Цель такой модели — создать единую культуру и общие стандарты поведения для сотрудников, независимо от их роли или должности. Корпоративная модель компетенций обычно включает следующие элементы:

• миссия и ценности организации;
• общие компетенции (коммуникативные навыки, командная работа, адаптивность, креативность и др.);
• корпоративная культура.

Управленческая модель компетенций ориентирована на лиц, занимающих руководящие должности, и фокусируется на способности управлять людьми, процессами и результатами:

• стратегическое мышление;
• лидерство;
• управление персоналом (подбор, развитие и мотивацию сотрудников);
• коммуникация;
• управление изменениями.

Профессиональная модель компетенций концентрируется на навыках и знаниях, необходимых для выполнения конкретных рабочих задач и функций. Эта модель включает следующие элементы:

• профессиональные знания;
• технические навыки;
• процессуальные компетенции;
• опыт.

В эту группу должны входить люди, разбирающиеся в работе, для которой создается модель компетенций. Это могут быть сотрудники, занимающие руководящие должности, менеджеры, непосредственные исполнители и другие заинтересованные лица. Эксперты должны обладать глубокими знаниями о работе, понимать, какие навыки и качества необходимы для выполнения задач, и иметь опыт работы в данной области. Они должны быть способны объективно оценивать компетенции и предлагать конкретные критерии для измерения.

Коммуникация проводится в виде интервью, анкетирования или фокус-групп. Цель — собрать как можно больше информации о том, какие компетенции считаются наиболее важными для работы в данной должности.

Сотрудники могут предложить идеи о том, какие навыки и качества необходимы для выполнения работы, а также предоставить примеры из практики, иллюстрирующие, как эти компетенции применяются на рабочем месте. Эта информация будет полезна для составления списка компетенций, которые будут включены в модель.

Анализ данных включает группировку и классификацию предложенных компетенций, а также определение их относительной важности для успешной работы. Для этого используют такие методы, как матрица Рэнкина, метод Дельфи или анализ иерархий. Эти методы помогают упорядочить и ранжировать компетенции, основываясь на их значимости и взаимосвязи друг с другом.

Проверка проводится с помощью опроса сотрудников, тестирования или других методов оценки компетенций. Цель проверки — убедиться, что модель компетенций адекватно отражает реальные требования работы и может быть использована для оценки и развития сотрудников. Если модель не проходит проверку, ее нужно пересмотреть и внести изменения.

Формирование модели компетенций — это сложный и многоступенчатый процесс, требующий участия различных заинтересованных сторон. Он включает в себя сбор группы экспертов, общение с сотрудниками, анализ данных и проверку модели компетенций.
Результатом этого процесса является модель, которая может быть использована для оценки и развития сотрудников, подбора кадров, планирования обучения и других целей управления персоналом.