Методика STAR для интервью по компетенциям

Сегодня при приеме на работу все чаще используются интервью по компетенциям. Это метод оценки кандидата, который позволяет работодателю понять, насколько претендент соответствует требуемым навыкам и знаниям для выполнения поставленных задач. Одним из наиболее эффективных способов отвечать на такие вопросы является методика STAR.

Интервью по компетенциям — это метод оценки кандидата, при котором интервьюер задает вопросы, направленные на оценку конкретных навыков и знаний, необходимых для выполнения работы. В отличие от традиционных интервью, где задаются общие вопросы о личных качествах и опыте, интервью по компетенциям фокусируется на реальных ситуациях и примерах из прошлого опыта кандидата.

Цель интервью по компетенциям — не только определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками, но и понять, как он применяет их на практике. Это позволяет работодателю получить более полное представление о кандидате и сделать осознанный выбор при принятии решения о найме.

Техника СТАР — это метод подготовки и ответа на вопросы интервью по компетенциям, который поможет кандидату структурировать свои ответы и эффективно презентовать навыки и достижения. STAR расшифровывается как Situation, Task, Action, Result — ситуация, задача, действие, результат. Ниже составлено обобщенное интервью по компетенциям с примерами.

Situation (Ситуация) — начните свой ответ с краткого описания ситуации, в которой вы находились. Опишите обстоятельства, которые привели к возникновению проблемы или задачи, которую вам нужно было решить. Будьте конкретными и дайте интервьюеру достаточно контекста, чтобы понять суть истории.

Пример: "В моей предыдущей должности мне часто приходилось работать с клиентами, которые имели неоправданно высокие ожидания в отношении сроков выполнения проектов."

Task (Задача) — опишите задачу или проблему, с которой вы столкнулись. Четко сформулируйте, что именно вам нужно было сделать или решить. Это поможет интервьюеру понять, какой навык или компетенцию вы хотите продемонстрировать.

Пример: "Одному из наших ключевых клиентов потребовался сложный проект, который должен был быть завершен в очень короткие сроки. Это создавало риск невыполнения обязательств перед клиентом и негативного влияния на наши отношения."

Action (Действие) — опишите шаги, которые вы предприняли для решения задачи или проблемы. Будьте конкретными и подробными. Расскажите интервьюеру, какие именно действия вы предприняли, чтобы достичь результата.

Пример: "Я сразу же созвал встречу с командой, чтобы проанализировать задачу и определить наиболее эффективный путь ее решения. Мы распределили обязанности и составили подробный план работ, учитывая все риски и возможные препятствия. Я также связался с клиентом, чтобы объяснить ситуацию и договориться о приемлемых сроках."

Result (Результат) — опишите результат своих действий. Расскажите интервьюеру, какой был конечный результат или какое решение было принято. Упомяните, какие последствия или изменения произошли благодаря вашим действиям.

Пример: "Благодаря нашему плану и усердной работе мы смогли завершить проект вовремя, сохранив доверие клиента и даже получив дополнительные проекты в результате. Наш отдел получил признание за отличную работу и эффективное решение сложной задачи."

Методика STAR для проведения собеседования расшифровывается как Situation (Ситуация), Task (Задача), Action (Действие) и Result (Результат). Это структурированный подход к описанию опыта кандидата, который позволяет интервьюеру глубже понять, как кандидат справляется с проблемами и достигает результатов. Используя метод STAR, интервьюер может более точно оценить компетенции кандидата и его потенциал в будущей роли.

Перед собеседованием важно подготовить вопросы, которые позволят кандидатам использовать метод STAR для описания своего опыта и достижений. Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидаты могли подробно рассказать о своих действиях и результатах.

Вы и другие интервьюеры в вашей команде должны понимать, как использовать метод STAR для оценки кандидатов. Обучение может включать в себя презентацию методологии STAR, практические упражнения и обратную связь от коллег или тренеров.

В начале собеседования объясните кандидату, что вы будете использовать метод STAR для оценки их опыта и достижений. Объясните, что вы хотите услышать о конкретной ситуации, задаче, действии и результате, и что это поможет вам лучше понять, как они справляются с проблемами и достигают результатов.

Коммуникативные навыки:

• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось объяснить сложную идею коллеге или клиенту. Какой была задача? Какие действия вы предприняли, чтобы эффективно передать информацию? Какой был результат?

Управление временем и приоритетами:

• Опишите ситуацию, когда вам нужно было выполнить несколько важных задач в ограниченное время. Какой была задача? Как вы спланировали и организовали свою работу? Какие результаты вы достигли?

Решение проблем:

• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать сложную проблему. Какой была проблема? Какой была ваша задача? Какие действия вы предприняли, чтобы решить проблему? Какой был результат?

Работа в команде:

• Опишите ситуацию, когда вам пришлось работать в команде над сложным проектом. Какой была задача? Какие действия вы предприняли, чтобы обеспечить эффективное сотрудничество? Какой был результат?

Первый шаг после интервью — проанализировать ответы кандидатов по основным блокам, соответствующим требованиям вакансии:

• профессиональные навыки и опыт — кандидат должен продемонстрировать знание и понимание специфики работы;
• личные качества — коммуникабельность, ответственность, креативность, стрессоустойчивость и другие качества, важные для успешной работы в компании;
• мотивация — кандидат должен ясно и убедительно объяснить, почему он заинтересован в этой должности и компании;
• вопросы и ответы — здесь оценивается способность кандидата задавать уместные вопросы и давать развернутые ответы на вопросы работодателя.

После интервью целесообразно собрать оценки кандидатов от всех участников процесса подбора (HR-специалистов, будущих коллег, руководителей). Вы получите разностороннюю картину и минимизировать риск субъективности в принятии решения.

Когда все интервью проведены, работодатель должен сравнить перспективных кандидатов, основываясь на полученных оценках и анализе ответов. Для этого можно использовать таблицу или матрицу оценки, где каждому кандидату присваивается балл по критериям. Так можно наглядно увидеть, кто из кандидатов лучше соответствует требованиям вакансии.

На этом этапе важно сопоставить компетенции финалистов с требованиями к должности и компании. Даже если кандидат идеально подходит по опыту и навыкам, но не соответствует корпоративной культуре или не разделяет ценностей компании, он может не стать сотрудником.

После тщательного анализа и сравнения кандидатов работодатель принимает решение о найме. Это должен быть обоснованный выбор, основанный на объективных критериях и учитывающий долгосрочные интересы компании.

После принятия решения очень важно предоставить обратную связь всем кандидатам, независимо от того, был ли выбран их кандидат или нет. Это не только этично, но и полезно для репутации компании и возможных будущих сотрудничеств.

Обратная связь должна быть конструктивной и содержательной. Для невыбранных кандидатов это поможет им понять, что можно улучшить в будущем, а для выбранного кандидата — даст понимание, чего от него ждут на новой должности.

Применение методики STAR при онлайн-собеседованиях поможет вам четко и ясно отвечать на вопросы, даже если вы находитесь не в привычной обстановке офиса. Применение методики STAR при онлайн-собеседованиях поможет вам:

• структурировать свои ответы и четко выражать свои мысли;
• демонстрировать свои навыки и опыт конкретными примерами;
• удерживать внимание интервьюера и создавать положительное впечатление.

Несмотря на то, что собеседование происходит онлайн, помните, что основные принципы успешного общения остаются прежними. Будьте искренним, внимательным и готовым к диалогу. Методика STAR поможет вам преуспеть в этом процессе.

Подбор персонала — это сложный и ответственный процесс, который требует тщательной подготовки и внимательного отношения к каждому кандидату. Работодателям важно использовать эффективные методы и техники для оценки кандидатов: анализ ответов по блокам, сбор оценок от участников процесса подбора, сравнение кандидатов и использование методики STAR в онлайн-собеседованиях.

Также необходимо помнить о важности обратной связи с кандидатами, независимо от результата интервью. Это не только этично, но и полезно для репутации компании и возможных будущих сотрудничеств.