Что такое корпоративное обучение персонала (corporate training) – важность для компаний

Эффективность бизнеса зависит не только от доступной материально-технической базы, но и от степени квалификации персонала и его способности получать и эффективно использовать новые знания, а также приобретать новые умения.
Однако выходить на рынок труда каждый раз, когда компании понадобится сотрудник с определенным набором навыков и знаний, может быть дорого, долго и неэффективно.
К тому же средняя зарплата стороннего специалиста, который с первых недель готов исполнять все возложенные на него обязанности, будет значительно превышать зарплату сотрудника, который приобрел все необходимые умения, уже работая на компанию. Поэтому любой достаточно масштабный современный бизнес активно применяет программы корпоративного обучения сотрудников.

В этом материале мы рассмотрим следующие основные вопросы:

• Что такое корпоративное обучение персонала, какие есть основные его стратегии и виды.
• Какие цели и задачи ставятся при организации курсов обучения.
• Какие методы обучения показывают максимальную эффективность в корпоративной среде.
• Как может быть организован процесс обучения.
• Как влияют программы обучения сотрудников на эффективность бизнеса.

Корпоративное обучение (Corporate Training) – это комплекс мер, принимаемых руководством компании с целью развития умений, навыков, знаний и компетентностей сотрудников. Правильно организованное корпоративное обучение должно не просто достигать поставленных образовательных целей, но и добиваться оптимального использования человеческих, финансовых и других ресурсов компании.

Позитивным результатом внедрения программ корпоративного обучения становится ситуация, когда:

• Все сотрудники обладают знаниями и умениями, необходимыми для эффективного выполнения своих обязанностей.
• Прохождение программ обучения не отнимает у сотрудников слишком много рабочего времени.
• Финансовые затраты, понесенные в ходе организации и проведения курсов корпоративного обучения, соизмеримы с приростом прибыли, достигнутым благодаря повышению эффективности работы сотрудников.

Благодаря внедрению современных и эффективных методик повышения квалификации сотрудников компания получает такие основные преимущества:

• Снижение затрат на рекрутинг.
• Снижение затрат на заработную плату, связанных с привлечением необходимых специалистов со стороны.
• Получение персоналом необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей знаний, навыков и умений.
• Актуализация знаний сотрудников, ознакомление с инновациями, характерными для отрасли.
• Развитие способности к обучению, расширение кругозора, поощрение инициативы и изобретательности.
• Облегчение внедрения технологических, управленческих и маркетинговых инноваций.
• Повышение лояльности сотрудников.
• Развитие командного духа, повышение степени сплоченности коллектива.
• Наличие эффективных тренингов для персонала часто становится для соискателей преимуществом вакансии, размещенной компанией.

Еще одним важным результатом внедрения обучающих программ может стать повышение степени уверенности сотрудников компании в завтрашнем дне. Если компания тратит ресурсы на то, чтобы ее сотрудники приобретали новые знания и навыки – значит, она уверена, что проходящие обучение специалисты продолжать работать в компании в течение длительного времени. И наоборот, отсутствие регулярных курсов не только не позволяет своевременно актуализировать знания и умения сотрудников, но и придает персоналу чувство неуверенности как в собственном будущем, так и в перспективах развития компании.

Для эффективного достижения поставленных целей и оптимизации затрат времени и средств корпоративные курсы должны следовать актуальной и продуманной стратегии. Как и в других аспектах корпоративного управления, в обучении эффективность достижения цели определяется в том числе и правильностью ее постановки. Поэтому внедрение любых курсов корпоративного бизнес-обучения сотрудников банка, финансовых организаций и иных компаний должно начинаться с разработки взвешенной стратегии, покрывающей как краткосрочные, так и долгосрочные цели компании.

Готовые стратегии обучения могут показывать определенную эффективность, однако редко решают все задачи, связанные с эффективным, оперативным и качественным обучением персонала. Поэтому полностью реализовать все цели и задачи корпоративного обучения можно только путем формирования индивидуальной стратегии.

Такая стратегия должна обязательно включать следующие основные разделы:

• Цели и задачи разрабатываемой программы.
• Количественные и качественные показатели, по которым будет оцениваться эффективность обучения. Этот раздел также должен обязательно включать временные рамки для достижения определенных вех.
• Анализ внутренней ситуации компании, определение skill gaps и перспективных направлений для развития.
• Анализ стратегий и методик обучения, используемых прямыми конкурентами. Реализация разрабатываемой стратегии должна лишать конкурентов имеющихся у них преимуществ и одновременно создавать для вашей компании собственные преимущества.
• Выбор платформы для обучения. Важно сразу определить, будете ли вы разрабатывать собственную платформу, либо опираться на уже существующую (к примеру, нашу платформу Skill Cup).
• Определение методов сбора статистики и аналитики, которые будут использоваться для оценки эффективности внедряемых курсов.
• Оценка временных, финансовых и иных ресурсов, которые компания может перераспределить на разработку и внедрение программы обучения.

Анализ последних трендов в организации корпоративного обучения показывает, что эффективная стратегия должна придерживаться следующих основных принципов:

• Систематичность – одноразовая сессия на несколько часов не только утомит ваших сотрудников, но и не даст заметного положительного результата. Поэтому программы обучения должны быть структурированы и непрерывны.
• Персональный подход к конкретным сотрудникам – стратегия должна быть достаточно гибкой, чтобы адаптировать ее к знаниям, умениям, графику, обязанностям и индивидуальным особенностям отдельных сотрудников, которые будут проходить курс.
• Интерактивность – применение интерактивных обучающих форматов позволяет повысить степень вовлечения сотрудников в курс и увеличить эффективность запоминания. Наилучшие результаты показывают деловые игры (онлайн и офлайн), тестирование, видеоролики и интерактивное видео, квизы, диалоговые тренажеры, электронные книги, а также AR- и VR-симуляторы.
• Гибкость – регулярное обновление учебных материалов и интеграция новых форматов также позволяет повысить интерес к обучению и своевременно отображать в учебной программе изменения окружающей реальности. Особенно важна гибкость в IT, где регулярно меняются как тренды на потребительском рынке, так и доступный разработчикам инструментарий. Не менее важна гибкость и в сферах, в которых действуют жесткие и регулярно обновляемые стандарты – к примеру, в ресторанно-гостиничном бизнесе.
• Обратная связь – ученики должны не только проходить обучение, но и получать объективную оценку достигнутых результатов. Это дает мотивацию уделять учебе больше времени и сил, а также позволяет оценивать эффективность разработки и реализации выбранной стратегии. Наличие обратной связи также помогает учитывать пожелания сотрудников к содержанию и формату следующих курсов.
• Ориентация на практику – большинство компаний как в России, так и в других странах придерживаются принципа 70/20/10. Согласно этому принципу, 70% необходимых для работы знаний сотрудники получают непосредственно на своем рабочем месте, еще 20% знаний и умений они получают при формальном или неформальном общении с коллегами, и лишь 10% они приобретают в ходе плановых учебных занятий.
• Открытость – стратегия должна предусматривать необходимость объяснить сотрудникам, зачем именно им понадобятся рассматриваемые темы.
• Продуманная кривая сложности – стратегия не должна предусматривать огромных объемов сложного теоретического материала, поскольку такой формат снижает мотивацию сотрудников и степень их вовлеченности. Однако обучение не должно быть и слишком простым – иначе его прохождение превратится в простую формальность, которая не даст заметных положительных результатов.
• Наличие механизмов внутренней мотивации проходящих тренинг сотрудников. Даже самая прогрессивная методика обучения будет эффективной только когда сам ученик заинтересован в получении положительного результата и уделяет рассматриваемым вопросам достаточно времени и сил. К примеру, прохождение обязательных курсов обучения может быть привязано к потолку заработной платы или размеру премии, а опциональные курсы могут открывать путь к продвижению по карьерной лестнице.

При разработке стратегии создания и внедрения обучающих курсов можно придерживаться модели ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation). Эта модель показала свою эффективность как в сфере бизнеса, так и в образовании.

Согласно этой модели, как создание стратегии корпоративного обучения, так и ее реализация в виде отдельных учебных курсов должны состоять из следующих основных этапов:

– эта стадия может предполагать оценку необходимых для эффективной работы знаний и умений, а также проведение тестирования сотрудников для оценки среднего уровня знаний и определения пробелов в них (skill gap).

В качестве одного из методов анализа можно использовать SWOT – это позволяет установить слабые стороны компании и возможности по их устранению за счет корпоративных тренингов для сотрудников и других форматов обучения.

– эта стадия начинается с постановки целей обучения согласно результатам анализа. Также на стадии проектирования нужно выбрать средства, которые будут использоваться в ходе реализации программы обучения.

Важно также заранее определить формат занятий, их периодичность, используемые методы контроля знаний и сбора обратной связи.

– на этом этапе для выбранных методов выбираются доступные инструменты. Важно обозначить, будут ли занятия проводиться на внутренней либо внешней платформе.

– внедрение стратегии предполагает разработку конкретных обучающих курсов и создание для них актуальных обучающих материалов, либо же заказ таких курсов на сторонней платформе. Так, на нашей платформе Skill Cup вы можете найти огромный выбор курсов для разных направлений бизнеса, которые могут быть интегрированы в разрабатываемую стратегию.

– оценка результатов должна выполняться с помощью инструментов, определенных на стадии проектирования. В качестве инструментов оценки можно использовать анонимные и неанонимные опросы, формы для сбора добровольной обратной связи, методы контроля знаний.

После написания стратегии разумно будет также установить периодичность ее пересмотра. Это позволит своевременно реагировать на изменения окружающей обстановки и внутренней ситуации.

Также для создания эффективной стратегии тренинга персонала очень важно учитывать другие стратегии, принятые вашей компании.

Хорошая стратегия организации корпоративного обучения должна быть гармонизирована со следующими видами корпоративных стратегий:

• Кадровая.
• Финансовая.
• Социальная.
• Управленческая.
• Ресурсная.
• Конкурентная.
• Функциональная.

Специалисты в сфере бизнес-образования выделяют такие основные виды обучения:

• Вводное обучение – ознакомление с рабочим местом, должностными обязанностями и доступными инструментами, знакомство с коллегами и партнерами.
• Инструктаж – ознакомление с правилами безопасности.
• Стажировка – ознакомление потенциальных будущих сотрудников с кругом обязанностей, оценка соискателей перед приемом на работу.
• Лекции – приобретение новых знаний с помощью организации очной или онлайн-встречи со специалистами. В ходе лекций обычно рассматривается одна актуальная и сложная тема. Лекции могут проводиться единоразово по мере необходимости в актуализации знаний в отдельных сферах, либо быть интегральной частью стратегии регулярного обучения.
• Семинары – групповые занятия, сочетающие теоретические материалы с выполнением практических заданий (часто групповых).
• Кадровая ротация – плановый перевод сотрудников на другие должности для обучения смежным профессиям.
• Обучающие курсы – регулярные занятия со сбалансированным содержание теоретического и практического материала. Курсы могут проводиться как в групповом формате, так и индивидуально.
• Тренинги (очные и дистанционные) – регулярные занятия, в которых короткие теоретические лекции чередуются с большими объемами индивидуальных и групповых практических заданий. Тренинги обычно проводятся с большей интенсивностью, чем курсы, практически всегда имеют групповой формат и предполагают акцент на практических аспектах обучения, вплоть до допуска к выполнению реальных бизнес-задач (к примеру, звонков потенциальным клиентам в ходе маркетингового тренинга).
• Мультимедийные занятия – видеоуроки, вебинары и онлайн-курсы.
• Курсы повышения квалификации – проводятся внешними обучающими центрами, позволяют получить документ о прохождении курса после успешного выполнения заданий итогового контроля знаний.
• Программы взаимодействия между сотрудниками – наставничество и другие форматы, в которых более опытные специалисты помогают другим сотрудникам приобрести новые знания и умения.

Наибольшее распространение сейчас получили следующие основные модели обучения сотрудников компании:

• 70/20/10 – как упоминалось выше, эта модель предполагает приобретение 70% необходимых знаний в ходе выполнения рутинных рабочих задач, 20% знаний при взаимодействии с коллегами или наставником и 10% в ходе курсов, тренингов и семинаров.
• 3-to-1 – гибкая адаптация предыдущей модели. Согласно этой модели, на каждую одну формальную встречу (тренинг, лекцию, семинар) должны приходиться три практических задачи, выполняемых сотрудником непосредственно на его рабочем месте.
• Гибкая модель обучения – создание индивидуальных учебных планов для каждого сотрудников. Часто гибкая модель реализуется в виде прохождения онлайн-занятий и обсуждения сложных моментов с ментором или преподавателем.
• Модель перевернутого класса – сотрудники изучают материал и выполняют практические задания самостоятельно. На встречах с преподавателем ученики вначале проводят презентации по выбранным темам, затем показывают результаты выполнения практических заданий, а затем получают обратную связь и помощь в сложных моментах.
• Расширенная виртуальная модель – предполагает самостоятельную работу с предоставленными мультимедийными материалами и встречи с преподавателем не чаще одного раза в неделю.
• a la carte – расширенный вариант гибкой модели, когда каждый сотрудник помимо прохождения основной программы обучения самостоятельно выбирает дополнительные онлайн-курсы.
• Что до форматов обучения, то в корпоративной среде распространены все три актуальных формата:
• Очный – все занятия проводятся при личном присутствии сотрудников и специалиста, проводящего обучение.
• Дистанционный – все занятия проводятся с применением современных технологий (видеосвязь, видеоуроки, интерактивные онлайн-платформы).
• Гибридный – в ходе обучения сочетаются очные и дистанционные форматы.
• Самостоятельный – сотрудник самостоятельно выбирает учебные материалы и курсы.

Как и любая другая активность, на которую расходуются ресурсы компании, корпоративное обучение персонала должно способствовать повышению эффективности работы компании и иметь четко установленные цели.

Как мы уже упоминали выше, основные цели корпоративного обучения:

• Актуализация знаний и навыков сотрудников.
• Повышение эффективности работы персонала.
• Снижение затрат на поиск найм новых сотрудников.
• Снижение количества ошибок и происшествий.
• Получение рыночных конкурентных преимуществ.
• Повышение результативности управления компанией.
• Формирование корпоративной культуры, создание единой команды из отдельных сотрудников.
• Повышение лояльности сотрудников.
• Расширение кругозора сотрудников, ознакомление с актуальными для отрасли инновациями.
• Внедрение в бизнес-процессы новых программных и аппаратных продуктов или методик управления.
• Повышение степени уверенности проходящего обучение персонала в собственном будущем и перспективах компании.

Основной целью корпоративных тренингов и других программ обучения часто становится получение необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей навыков и компетенций.

Однако важным результатом становится приобретение таких soft skills, как:

• Коммуникабельность.
• Умение решать поставленные задачи разного характера.
• Умение учиться, искать и использовать информацию.
• Навыки командной работы.
• Умения по использованию возможностей современных технологий.
• Тяга к знаниям.
• Расширение кругозора.

Еще одним важным результатом создания и реализации продуманной стратегии обучения становится формирование и укрепление корпоративной культуры, развитие «чувства локтя», здоровая конкуренция и повышение уровня мотивации.

Для корпоративного обучения методы должны сочетать эффективность, актуальность и доступность. Поэтому именно сфера корпоративных курсов и тренингов часто становится площадкой для развития инновационных методик, которые затем становятся достоянием сферы образования.

Наибольшую эффективность показывают такие методы:

• Интерактивное обучение с активным взаимодействием сотрудников с преподавателем либо образовательной платформой.
• Проектное обучение, когда преподаватель устанавливает цели проектов и выполняет в них роль консультанта, а ученики самостоятельно распределяют роли внутри проекта и находят все необходимые для его успешного выполнения инструменты и информацию.
• Кейс-метод – разбор практических ситуаций вместе с преподавателем.
• Мозговой штурм, модерируемый преподавателем.
• Составление интеллект-карт.
• Организация деловых и ролевых игр.
• Формирование креативных групп, которые затем ищут способы решения поставленных задач.
• Организация обмена опытом в виде наставничества, групповых проектов, тренингов, мастер-классов и практических игр.
• Микрообучение в формате коротких интерактивных модулей, прохождение которых занимает до 10 минут.

Традиционные методы обучения предполагают активную роль преподавателя и сравнительно пассивную роль учеников. Преподаватель излагает материал, выдает и проверяет практические задания, организовывает все аспекты командной работы, рекомендует учебные материалы и предоставляет к ним доступ.
Полный отказ от традиционных методик обеспечения невозможен, поскольку любое обучение предполагает наличие человека, который априори обладает теми самими знаниями и умениями, которые должны получить ученики.
Однако сочетание традиционных подходов с инновационными позволяет значительно повысить эффективность обучения, сократить его длительность и стоимость и развивать у сотрудников «мягкие навыки».

К инновационным методам относятся:

• Программный.
• Проблемный.
• Интерактивный.
• Эвристический.
• Круглые столы.
• Мозговые штурмы.
• Креативные форматы обучения.
• Микрообучение.
• Дебаты.
• Ролевые, деловые и практические игры.

Технологии онлайн-доступа, видеоконференций, подкастов, интерактивных видео, образовательных платформ, AR и VR позволяют разнообразить учебный процесс, повысить его эффективность, предоставить доступ к современным учебным материалом и повысить степень вовлеченности.

Еще один важный аспект современных технологий – возможность автоматизировать процесс оценки знаний и анализа достигнутых учениками результатов. Также технологии позволяют сотрудникам учиться в любое время и в любом месте, когда у них есть доступ к интернету и телефону или компьютеру.

Эффективность учебного процесса определяется не только выбранными методами, но и правильностью организации. Обучение должно быть основано на продуманной стратегии, которая соответствует стратегии развития компании. Как и в других случаях, важно заранее поставить задачи, назначить ответственных, установить сроки и критерии оценки эффективности.

Правильная организация процесса предполагает:

• Формирование и внедрение интегральной стратегии согласно озвученным выше рекомендациям.
• Определение круга ответственных за реализацию стратегии.
• Планирование ресурсов, которые компания готова потратить на достижение желаемого результата.
• Использование доступных инновационных методов в сочетании с традиционными по схеме «получение теоретических знаний – закрепление их на практике – формирование умения».
• Учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника.
• Постоянный и систематизированный сбор обратной связи.
• Создание эффективных и современных механизмов оценки полученных сотрудниками знаний, а также эффективности самой учебной программы.
• Возможность оперативной корректировки и актуализации процесса обучения с учетом полученного фидбэка и внешних изменений.

При планировании и реализации программ обучения важно уделять внимание таким аспектам:

• Определение практической необходимости в получении тех или иных знаний и умений.
• Обеспечение прозрачности учебного процесса и ясной мотивации сотрудников.
• Актуальность и доступность учебных материалов.
• Создание прозрачных механизмов оценки знаний, получения обратной связи и оценки качества проведенных занятий.
• Создание системы поддержки использования полученных знаний и умений. Если сотрудник не будет пользоваться полученными компетенциями в ходе выполнения своих рутинных обязанностей, то со временем он забудет все полученные знания независимо от того, какая методика обучения была выбрана.

Как и любой другой организационный процесс, связанный с тратой ресурсов компании, корпоративное обучение позволяет увеличить прибыль компании, повысить лояльность ее сотрудников и обеспечить возможность достижения стратегических целей, связанных с развитием бизнеса.

Правильно организованное обучение позволяет не только повысить квалификацию персонала, но и развивать мягкие навыки и повышать степень вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру. Также реализация актуальных учебных программ повышает снизить риски, связанные с низким уровнем квалификации и мотивации персонала.

Для получения оптимального результата процесс обучения должен быть сбалансированным и систематизированным. Даже самый лучший бизнес-тренер не сможет дать вашим сотрудникам все необходимые для работы знания в ходе одного тренинга или семинара.